ダイバーシティ＆インクルージョン

多様な人財の能力を最大限に引き出すために、ダイバーシティ＆インクルージョンの風土づくりに取組んでいます。多様化するお客さまのニーズに対応し健康応援企業としての社会的責任を果たすために、性別（ジェンダー）・年齢・経歴等属性はもちろん、生き方や働き方、キャリアに対する考え方などさまざまな違いも認め、一人ひとりのもてる能力を「最進・最優」の価値の創造へと繋げていきます。

Ｄ＆Ｉの企業風土の醸成

1. 全社員参加型座談会・セミナーなどの開催

• 2020年11月：パパ座談会
• 2021年3月：多様性を力に変えて ～ダイバーシティとチームビルディング～ セミナー
• 2021年8月：Ｄ＆Ｉ座談会
• 2022年1月：アンコンシャスバイアス研修
• 2022年11月：D&IWEEKを開催
• 2023年11月：D＆IWEEKを開催

2. 社内への情報発信

• 治療と仕事の両立支援BOOKの提供
• 「Ｄ＆Ｉ」ニュースの発信
• パパブックの提供
• お子さんが生まれた男性社員とその上司向けに育休取得推進メールの発信
• 男性社員の育休取得体験談の発信
• 仕事と育児の両立ノウハウの発信
• LGBTQ＋に関する情報発信

Ｄ＆Ｉ環境の整備・制度活用の促進

1. 女性管理職の育成

性別や過去の経歴に関わらない役割発揮を促進し、女性のキャリア形成や会社全体の組織力向上につなげること、多様化するお客さまのニーズにあわせたサービスを提供することを目的に、女性管理職の育成に取組んでいます。
一人ひとりの能力を最大限に引き出し、多様性を力に変える職場づくりを実現するためのマネジメント力向上のためのプログラムを実施しています。
現在の女性管理職比率は23.7％（2022年3月末時点）ですが、2023年度末までに30％とすることをベンチマークとして、一人ひとりの能力発揮の促進に取組んでいきます。

• 2016～2023年：次世代女性経営者・管理職の育成
• 2021～2022年：女性管理職のマネジメント力向上
• 2019～2023年：若手・中堅層の次世代管理職育成（役員候補含む）

• 2019年以降、女性だけでなく、男性も含めた育成プログラムを実施。

2. キャリア採用の取組み

1. キャリア採用
   現在、当社の中途採用比率は8割を超えています。
   多様なバックグラウンドやパーソナリティを持つ中途入社社員は、幅広い分野で活躍しています。
   例えば、銀行業界出身の社員は、現在代理店営業部門で主に生保プロ代理店や税理士代理店を担当するとともに、当社とまだ取引関係のない代理店の新規開拓で成果を挙げています。
   代理店営業部門以外にも、事業企画部、経理財務部、情報システム部など本社の企画・管理部門でも多くの中途入社社員が活躍しています。
2. ジョブ型人事制度
   特定分野で高度な専門性をもつ人財の活躍環境を構築するため、2021年度からジョブ型人事制度をスタートしました。
   現在、ＤＸやサイバーセキュリティ、マーケティング、経理財務、法務など多様な領域において、ジョブ型社員が活躍しています。
3. 社員が死亡した時の配偶者または子の採用
   万一社員が死亡した場合、社員の家族の生活を守るため、社員の配偶者または子を採用する制度を2020年11月に導入しました。

キャリア採用の詳細については「キャリア採用」をご覧ください。

3. 障がい者の活躍支援

当社では、障がいを持つ社員がより働きやすく、一人ひとりが活躍できる風土と職場環境の実現を目指し、障がい者の雇用やその後の業務定着に向けてさまざまな取組みを行っています。
また、障がいの有無を問わず、同じ職場で共に働く仲間として多様なパーソナリティを受け入れ、相互理解を深めるために、各種支援や社内制度を設けています。

～主な取組みや制度～

• 『障がい特性理解向上セミナー』の実施
  社員一人ひとりが障がいの特性理解を深めるために社内セミナーを実施し、働きやすい職場風土の醸成に向けて取組んでいます。
  参加者からも、相互のコミュニケーションや合理的配慮を理解する機会として好評です。
• 当社社員の障がいのある子の採用制度を展開
  当社社員で障がいを持つ子の採用を2020年11月より制度導入し、社員とその家族が安心して働くことを目的として環境整備をおこなっています。

上記のほか、支援センターと連携し、入社以降も定期的な面談機会を設けるなどのサポート体制を敷いています。

4. パートナーシップ・ファミリーシップ制度（2023年4月導入）

当社社員の同性パートナーを当該社員の配偶者とみなし、同性パートナーの養育する子や同性パートナーの父母も当該社員の家族と位置付けます。これにより、同性パートナーがいる社員も育児休暇や介護休暇、各種福利厚生制度を利用できるようになります。（所定条件※あり）
また、公的保険制度では、配偶者は育児休業給付金の対象となりますが、同性パートナーは対象とならないため、同等額を会社が補填することで誰もが制度を活用して活躍し続けられる環境を整備しました。

• 自治体が発行する同性パートナーシップ・ファミリーシップ制度により婚姻に相当する関係が認められた場合

5. まご・おいめい育児休暇

社会的課題である育児参画について、年齢や家族構成に関わらず、育児休暇の取得機会を増やすことで、 全社員の当事者意識を高め、育児参画しやすい組織風土の醸成を目指し、社員本人だけではなく、周囲のメンバーや家族の健康や幸せの増進に取り組む「健康応援企業」として、まご・おいめい育児休暇の取得を推奨しています。
休暇の概要：孫・甥姪・弟妹が誕生した社員がその育児サポートのために取得をする休暇
取得可能日数：年次有給休暇のうち、７日間（年度内最大７日間とし、分割取得可能が可能）

数字でみる当社のＤ＆Ｉ実績

※取締役会（社内取締役）における女性比率は20％（2023年6月末時点）

• 対象期間：2022事業年度（2022年４月１日から2023年3月31日まで）
• 賃金：基本給、役割給、時間外手当、賞与を含む
• 正社員：基幹職、専任職、営業職員
• 非正規社員：再雇用社員、契約社員

【差異についての補足説明】

• 男性の多くが転勤関連手当が支給される「全国転勤型」であるのに対し、女性の多くが全国転勤が免除される区分を選択していることが差異の要因の一つとなっています。